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    好公司总是在寻觅优秀的人才。在它们眼中，每一位离职员工都可能是未来客户、商业伙伴、人才推荐者——甚至是潜在的未来员工。在人才短缺之时，或者在那些因需求激增而产生巨大缺口的行业尤其如此。以下是一些可以帮助你创建清晰而有效规划的策略，运用这些策略可以吸引有意向回流的员工。
客观看待员工离职

有些公司认为员工的离开是一种背叛，这将导致留守员工对离职者产生负面看法。要知道，或许某一天离职的员工会考虑回来，而这种态度不光无法支持其回归，更有可能致使其对公司产生敌意。去除离职的污名化，并将离开公司视为员工个人职业发展的正常环节，是敞开大门迎接他们有朝一日重返公司的第一步。

正常化看待员工的离职，应从人才池的“蓄水”之初——员工招募开始。自身作为一名“回巢”员工的贝恩公司副总裁兼前雇员业务（“校友”业务，不少组织将离职员工视为从本组织毕业的“校友”）全球主管珍•安德拉斯科（Jen Andrasko），分享了以下真知灼见：

我们对贝恩“校友”的看法是，从成为公司的一个积极推荐人的维度而言，他们是贝恩生态系统中非常宝贵的一部分。我们打造了一个基于职业生命周期的“校友”参与体系，所以它实际上必须从招䀻开始。在与应䀻者面谈时，我们通常会谈及“校友“们的个人成功及其在贝恩的表现，以及他们在离开贝恩之后所取得的成就。因为他们是你在市场上的人才“活品牌”。通过此举，不仅可以消除员工离开公司的污名，而且可以让员工明白，公司对人才的离开也早有预案。

安德拉斯科还表示，不仅仅在离职时跟员工展开职业发展对话，而应在员工的职业旅程中进行持续的职业规划讨论，这将有助于员工正常离开公司。在贝恩公司，每位员工都有一名相应的职业顾问。职业顾问会以个人职业发展为出发点，讨论“离巢”员工，并追踪其当下动态。此外，贝恩还会重点介绍“回巢族”员工，以此佐证这一现象相当普遍。

营造良好的在职体验另一个为离职员工创造回流可能性的策略是，确保他们在职时拥有积极的员工体验，这样他们才会有回归的意愿。优秀的人才经理应将员工视为消费者：如果没有获得良好的体验，他们就不会选择再度回来工作。

例如，在离开我工作了几年的公司后，我曾寻求到一个出国工作的机会，此后我又回到了美国，并以不同的身份参加了前公司的面试。这家公司的工资、福利和行业地位一度都是最拔尖的，让我产生了回流的兴趣。但在我回到办公室进行面谈时，很快就回想起了其残酷的企业文化，最终打起了退堂鼓。

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