选人要选对人
在招䀻工作没有开展之前，首先要明确招什么样的人最合适，除了岗位胜任力之外，还有就是能符合企业文化要求的人，以及有良好职业素质的人。选人就要选对人，否则招进来，对于企业来说就是很大的风险隐患，同时也会给HR的工作以及企业内部管理带来很大的麻烦，所以选对人比招到人更重要，如果没选对人，即便招到了人，最终也会因为不合适而导致重招，这等于给HR的工作增加工作量。
在明确招䀻什么的样的人最合适之后，就可以通过面试、笔试来进行把关，当应䀻者进入复试阶段之后，领导还会进行最后把关，在这之前，背景调查是必要的，因为背景调查的目的是为了考察应䀻者的职业素质，背调的内容除了核实应䀻者之前的工作时间、工作岗位是否属实之外，还有一个就是核实应䀻者离职手续是否是正常离职。当背调的结果显示应䀻者离职手续是非正常办理离职手续，或是因为严重违反公司制度被辞退的，那么企业就要谨慎了。每个企业都有自己的企业文化，符合企业文化要求的人，应该是比较适合的人，也是最能适应的人。培育企业需要的人
对于核心岗位和重要岗位，不能只考虑当前，还要考虑长远，也就是接班人计划。培养人才的目的除了提高所在岗位人员的岗位胜任力，还有就是培养后续接班人，对于核心岗位和重要岗位，因其在企业运作中不可替代，所以不能只有一个人选，需要考虑后续接班人的问题，当核心岗位和重要岗位出现异动的时候，接班人可以顶得上去，不至于因为核心岗位和重要岗位出现异动而导致空岗情况。
培养人才很重要，但培养企业需要的人更重要，对于企业需要的人，有两种定义：一是能为企业长期效力（忠诚度和稳定性），二是能胜任岗位的要求（工作能力和工作效率）。对于储备人才，前期需要通过一段时间的观察和考察，选出符合储备人才要求的人选，重点关注人选的忠诚度、稳定性、工作能力和工作效率，然后通过培训和考核进行识别，对于合适的人选可以纳入到企业储备人才体系中加以培养。储备人才培养，除了专业技能培训、企业文化培训、公司价值观培训、工作技巧培训、管理能力培训之外，还需要与储备人才签订一份培训协议，规定其在公司服务的期限、违约责任等。
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