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薪酬的意义，在于解决利益分配、内外公平、以达激励员工，使之齐心效力、推动事业发展但是大量企业的薪酬，并不科学，以至于“薪”病拖累业务。导致的直接结果，就是组织内利益不公、士气不稳、阻碍发展。本文略剖析薪酬体系常见毛病，并提出因应之策，供参考。
毛病一：不支持企业战略，企业一般都有战略规划，即使没有明确写到纸面，但是老板胸中大致的发展方向肯定是有的，一些支持战略落地的策略肯定也是有的。其中就会有人力资源策略。比如人才梯队培养等。但是人才战略，如果没有薪酬体系支撑，那就是空洞的。建立人才池、建立各岗位的人才梯队，这个都需要薪酬结构来支持(即需要建立人才的薪酬晋升通道，以达激励人才进取的目的)。
一个创新型战略，必须依托创新型的人才结构，而一个传统老旧的人事工资管理制度，是难以支撑创新人才战略的。所以必须导入现代的薪酬体系(比如宽带薪酬体系等)。否则，企业的战略，也就只是“喊喊而已”，乏人执行、难以落地。
毛病二：有标准、没结构，这种毛病下，员工工资一般都是老板或主管拍脑袋定定，有大致的工资标准，但没有科学的薪酬结构，各岗位序列，没有薪酬通道。规模稍大，就乱了。老人觉得不公平、新人来了定薪没依据。
这是最常见的毛病，多见于转型期的传统企业，或中小型企业。老企业是传统的人事管理办法，多年用下来的，积疴成疾。中小企业，是努力打拼，生存发展期，无暇顾及细化管理。但是薪酬这块，却不能等企业成熟了再设计，涉及到利益的，都必须先做好。对于利益，国人是“既患寡，又患不均”的，必须予以充分重视。否则直接影响团队工作力。
所以，薪酬结构必须要设计好。薪酬是企业管理中，最容易，也最应该结构化的模块。不能笼统凭感觉发钱。
怎么设计出一个科学公平的薪酬结构?一般做好以下要点即可：
1.职务评估。这是确定不同岗位拿不同钱的基础，术语点将叫做：解决不同岗位的相对价值问题;
2.薪酬调查。内外工资水平摸摸底，这是做薪酬设计的数据依据;
3.政策线设计。这是薪酬设计的关键之关键，很多要求在政策线里体现。包括公司的付薪理念为什么付酬、薪酬策略(与外部水平比，找到本公司的薪酬水平位置);
4.分岗位序列设计。确定各岗位序列的薪酬通道，每个岗位的员工，能清晰看到自己的薪酬晋升空间。给员工以明确的期望。不同职系的员工，也不必争抢“管理独木桥”。这个在很多企业已经接受使用了，虽然合理性有差异，但是至少会分出个管理岗、技术岗。
5.薪酬套改。新老员工设计进入新薪酬通道的办法，分别进入新体系。这其中有任职资格模型、特定条款等。所有员工必须一一套改成新工资标准。
6.制度编制。薪酬制度全面规定一个组织的薪酬管理方方面面。薪酬结构与薪酬制度是配套使用的一体，不可或缺。
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