——这是我的第96篇原创文章——
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去年年底，公司开始做绩效管理线上化。原因是公司职级体系在公司实行，而职级升降（销售是有降级的）是和绩效挂钩的。绩效目前分为 KPI 和 OKR 模式，很有意思的是，我们公司既有 KPI（销售类），又有 OKR。我们不讨论这两种绩效评分方式的优劣，适用的才是最好的。
概述
No.1
绩效是公司管理的重要环节，小公司其实不需要通过系统解决，一个 wiki 就搞定。有一定规模的公司，因为团队要有明确的上升通道，绩效是其中一项重要标准，所以才需要明确的绩效管理。从整体来看，分为绩效目标制定流程和绩效评级流程。其中绩效目标制定包括「目标制定」、「目标审批」、「绩效目标修改」流程。绩效评分包括「自评」、「leader 评分流程」、「VP审批」，「面谈」、「归档流程」模块。今天我们就主要讲绩效目标制定的流程。
绩效目标制定流程
No.2
绩效目标，都是线下讨论确认后，最终呈现到线上的结果，会包含“目标”、“关键结果”和“权重”等字段。绩效制定考核的内容和形式，决定目标的制定方式。以销售为例，考核标准明确，以签单量、签单金额等维度，清晰明了。而且考核的指标，都是基于部门大的规划，直接拆分到人的，销售是没有的选。这里的绩效就是团队制定好，导入绩效系统，员工确认无误，绩效目标制定流程结束。另外一种方式，员工和 leader 共同制定目标，由员工自己提交绩效目标。如果是 OKR 模式，还需要和部门或团队的 OKR 对齐。比如说团队的 KR，就是员工的 O。我们在绩效目标发起模块，设置制定方式“员工填写”和“批量导入”方式，涉及到「绩效制定」、「目标审批」、「目标修改」3 个模块。具体流程：
HRBP 发起绩效目标制定，设置制定方式为“员工填写”或“批量导入”方式，设置考评周期、员工部门，以及排除要考核的员工范围，比如说刚入职的员工，是不需要制定绩效目标的。
绩效目标录入方式
员工填写方式：员工收到绩效目标发起通知，填写目标、结果和权重，如果是 OKR 模式，还与对齐上级 OKR。确认无误后，提交审批，审批通过后，绩效目标生效。
导入方式：leader 整理好绩效目标、结果、权重等信息，提供给 HRBP。HRBP 会整理部门所有人的绩效目标，统一导入绩效系统。员工会收到绩效目标确定的通知。目标无误确认即可，有问题可以和 leader 沟通，重新提交新的绩效目标，HRBP 导入。
绩效目标全部审批通过，或员工确认无误后，绩效目标生效，进行目标执行阶段。
绩效审批
No.3
在绩效中，有 3 个审批流：目标制定审批、目标修改审批，绩效评分审批。今天主要讲绩效目标制定审批流的设置。绩效目标审批流程，一般是员工提交目标，一级 leader、二级 leader 审批通过后到团队负责人，而且在绩效目标修改时，有 HRBP 的审批流程。所以在绩效制定的流程中，要设定角色、审批等级，以及汇报关系。角色角色分为“员工”、“HRBP”、“团队负责人”。其中HRBP 和团队负责人，分别要带上所负责人的团队成员，并且团队成员不能重复被选择。汇报关系在目标制定后，需要一级一级的审批，最终到团队负责人。不过绩效相对清晰，审批只走直属 leader，不会有比如虚线等特殊汇报关系审批。具体的汇报关系的设置，我们下期专门讲。审批等级审批等级的作用，在某些场景下的绩效目标，可以直接在某个审批等级结束。比如说月度绩效，一级 leader 就可以结束审批，不需要层层审批到团队负责人或 VP。审批流设置要增加一些审批属性和逻辑判断。判断：审批流要增加判断节点，如时间范围是“月度”审批人设置：
在绩效目标发起后，原审批人离职，那审批流不能卡住，应该默认进入该审批流的下一级 leader 审批。
结束节点：可以设置团队负责人为截止节点，或某个审批等级可结束审批。
特殊情况判断还有一些特殊的场景，需要做特殊处理。员工调岗，绩效目标发生变化，需要重新设置绩效目标。原来的绩效目标，可以由 HRBP 做终止，或迁移到新的团队负责人名下。如果有绩效目标修改，需要按照新的汇报关系，进行审批。员工离职，则需要 提醒 HRBP，可以取消绩效目标。总结
No.4
在做绩效目标制定，最复杂的阶段，是和要和各个业务团队沟通，了解目标制定的维度，分析并整合趋于统一。审批流的设置，没有虚线审批、并行审批等特殊场景，相对明确，接下来会单独写一篇，介绍如何设置审批流。绩效的评级流程，后续会更新到星球中。END粉丝福利
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