员工离开用人单位时既不提交书面纸质辞职报告，也不通过任何其他方式留痕表明主动辞职，而是直接不到公司上班，这应该如何处理？
这是个很常见而很多用人单位却不太会注意的问题。
在《劳动合同法》加大了企业违法用工成本的背景下，面对上述员工的随意不辞而别，企业该怎么做才能降低用工风险，防止被“违法辞退”，减少对企业经营的负面影响呢？
今天小金就来分享一下，在员工不辞而别时用人单位该如何正确应对以规避风险。
“自动离职”
“自动离职”并非规范的法律术语，且不必然导致劳动关系的消灭。
“自动离职”，是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位，即员工单方的违纪、违法行为。通俗的讲，就是员工不辞而别。
其次，根据我国法律规定，劳动者享有“预告解除”和“即时解除”劳动合同的权利。
预告解除：提前30天书面通知用人单位。
即时解除：用人单位存在某些情形，劳动者可立即解除劳动关系，情形有：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。
因此，劳动者无论是预告解除还是即时解除，都应告知用人单位。
明明有法律规定，为什么偏偏有些员工还要不辞而别呢？
要知道，劳动合同法是基于总体来说用人单位比员工更强势的背景制定的，可具体到每个具体员工与用人单位的关系，并非一定是员工处于弱势。
可偏偏法律对于此类情形缺少对员工的制约，导致员工不辞而别的违法成本过低，给一些“头脑灵活”的员工可乘之机。
企业面临的风险
许多企业在出现员工自离时，都理所当然认为劳动者已经与企业解除了劳动关系，因此往往不采取进一步措施。
那么，所谓的“员工自离”，能否视为其以实际行动表示离职，从而达到与用人单位解除劳动关系的法律效果？
答案是否定的。员工“自动离职”不会引起劳动合同解除的法律后果。
解除劳动合同应当明确作出解除劳动合同的意思表示，不能通过事实行为来实现。员工“自动离职”后公司对此不管不问的，视为劳动关系依然存续。根据过往司法判决案例，风险分为以下几点：
1、索要离职经济补偿金：因为自动离职后单位未办理任何手续，不能证明是哪方提出的离职，视为协商一致离职，劳动者追溯离职补偿金。
2、索要被动离职经济补偿金：如过单位存在不依法足额缴纳社保、拖欠工资、拖欠加班费等情况的，劳动者提出被迫解除劳动合同，向企业追溯离职补偿金和其他补偿。
3、要求继续回来上班：因为未办理任何手续，默认双方劳动关系存续。还有就是劳动者声明自己生病受伤、重病住院、被绑架失联等奇葩原因回应不辞而别的原因，单位未办理任何手续要继续履行劳动合同，并且让劳动者还可以主张病假工资和医疗报销等。
4、劳动者受伤或者死亡后要求单位办理工伤和工亡。
企业如何应对
实践中，很多人“不辞而别”只是没提前告诉用人单位的领导，对于平时关系较好的同事多少都会透漏一些消息。
但是，即便用人单位明知该员工离职的消息及原因，除非有书面的证据能证明该员工是自动离职，否则仍应将以下程序“走一遍”：
首先，发现有员工没来上班，一定要安排人事部门人员与该员工联系，核实情况，确定没来上班的原因，并保留沟通的证据（通话录音、短信、微信沟通记录等）；
其次，如果联系不上（拒绝电话或者不回复消息），则应当向劳动合同（或入职登记表）中记载的通讯地址邮寄通知书，告知已经构成旷工，要求立即返岗。
最好是通过微信或者短信方式发送相关通知。EMS也可以，只是需要在快递详情单上注明文件名称如“关于某某同志旷工及及时返岗的通知书”，相比较而言，不如短信或者微信直接。注意做好取证工作。
(图片来源：网络)
再次，如果员工仍不回复或不返岗，建议在用人单位规章制度规定的可以辞退的旷工天数期满前，持续发送上述通知，告知其已经构成旷工以及后果，并再次要求返岗。至用人单位正式作出辞退决定之前，至少发送三次。
还有，作出辞退决定，也要书面告知该劳动者（短信、微信都可以）。同时还要通知该员工限期来用人单位办理离职交接手续、社保和档案转移手续、并领取离职证明等事项，否则后果自负。
这一步也有一个前提，即：以旷工为由辞退的前提是用人单位制定了书面的规章制度且在制定规章制度的过程中履行了《劳动合同法》第4条规定的民主程序和公示、告知程序。
如果用人单位没有书面的规章制度或者在制定规章制度过程中没有履行法定的民主程序，则不能在解除劳动合同通知书中写“因为严重违反用人单位规章制度予以辞退”，如此会造成用人单位解除劳动合同的依据不足或者不合法，反而不被认定为违法解除。
建议此时用人单位持续联系、催促、告知该旷工的员工，在其旷工达到10日或以上的时候，再以“违反劳动纪律和职业道德、诚实信用原则”为由解除劳动合同。
最后，用人单位有工会的，应当在作出辞退决定前通知工会，听取工会的意见。没有工会的，可以召开一次员工大会（或者职工代表大会），通报一下，也听取一下意见，做好记录。
小金支招
从以上操作步骤中可以看出，用人单位在用工管理方面需要注意的一些细节：
1、在员工入职登记表或者劳动合同中详细记载该员工的通讯地址、联系方式、电子邮箱等，甚至紧急联系人的通讯方式。
2、用人单位要有成文的规章制度，而且还要对旷工、严重违反用人单位规章制度等情况作出明确有可操作性的规定。
3、用人单位的规章制度必须合法，判断标准就是是否按照《劳动合同法》第4条规定执行。
4、注意保留沟通过程中的一切证据。
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