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（图源：新浪微博）
近日，重庆女子小苏试岗优衣库导购，擦玻璃一小时后被店长认定不合格，并以试岗无薪为由拒绝支付报酬，在警方和劳动仲裁部门的介入下，最终店长赔偿了她12元。小苏将试岗经历发到网上后，引起了很多打工人的共鸣。实践当中，部分企业为了避开试用期用工成本选择无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等违法方式“试用”员工，今天【白话劳动法】就来聊一聊什么是试岗、试岗期是否需要发工资、约定无薪试岗的风险以及合法试岗与人才配置优化。
探讨话题
1. 什么是试岗、试岗的常见情形
2. 试岗期要发工资吗
3. 无薪试岗的风险
4. 试岗期如何发工资
5. 合法试岗与人才配置优化
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什么是试岗、试岗的常见情形
我国现行法律规定了试用期，但并没有“试工作岗位”的规定，试岗期不同于试用期。试用期是劳动者与用人单位建立劳动关系后，为了相互了解而约定的考察期。试岗并非劳动法中的概念，而是部分公司为了节约选人成本或节省工资开支采取的做法。实践当中，部分公司因行业习惯仍规定员工有试岗期，但实际履行是按照法律规定的试用期进行试用并发放工资。真正的无薪试岗有以下两种情形：第一种，约定无薪试岗时间为几小时，公司在此期间对试岗人员进行考察，第二种，约定试岗时间为一天及以上，双方约定试岗人员提供劳动，公司不支付报酬，双方可随时解除。
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试岗期要发工资吗
试岗期是否需要发放工资、缴纳社保首先要明确的是试岗人员是否与公司构成了劳动关系，并不能完全依据试岗人员和公司约定的协议。
劳动关系的认定需要考虑试岗的具体情形，在面试或者录用考核过程中，公司若是为了测试该试岗人员是否适合岗位，让该人员尝试从事一个较为简短的“劳动行为”，该行为仅作为公司考虑是否录用的标准，而非以直接接受其劳动成果为试岗目的，则不宜被认定为劳动关系。此种“试岗”就不能视为双方已建立劳动关系，双方可以根据意思自治原则，对试岗报酬协商处理。 但以直接接受试岗人员的劳动成果作为试岗目的，以超出一般短期的考察、面试时间给试岗人员安排了劳动，则有较大可能被认定为劳动关系。多数长期“无薪试岗”本质就是违法行为，即使双方有协议约定，该协议也违反了法律的强制性规定，应属无效约定。只要形成劳动关系，即便是一天，试岗人员也有权获得相应的劳动报酬，公司应当向其支付工资。
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无薪试岗的风险
对于公司来说，无薪试岗除了要承担试岗期间支付工资的责任，还存在其他用工成本。试岗期本身有可能被认定为试用期，对试岗人员的解除需要证明其在试岗期从事的工作质量达不到在招聘该岗位人员时的录用条件，否则会被认定为违法解除。此外，对于工伤发生率较高的行业或岗位，在所谓的试岗期受伤，公司并不会因为存在无薪试岗之约定免除承担责任的风险。因此，“无薪试岗”风险很大，双方未签订劳动合同，不缴纳社会保险，一旦试岗过程中发生受伤且被认定工伤，公司有可能面临巨额的赔偿，公司此种做法可谓是因小失大，与最初节约人力成本的初衷背道而驰。
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试岗期如何发工资
在法律意义上，不存在“试岗”不给工资的概念。短时间的面试考察行为尚可以双方协商的方式进行处理，被认定为劳动关系的试岗则应当依法支付劳动报酬。若双方约定了试用期以及转正后的劳动报酬，则试岗期间的工资可以试用期约定的工资为标准进行发放，同时要注意，试岗期被认定为试用期后，累计的试用期时间不能超过法律规定的期限。若双方的劳动合同无试用期之约定， 则试岗期期间工资应按照劳动合同中正式员工的工资进行发放。若并无任何约定或约定无薪，则试岗期被认定为试用期，试岗期间的工资不得低于相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工资标准。
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合法试岗与人才配置优化
一些公司看似从“无薪试岗”上占了便宜，但若因此发生劳动争议、面临舆论风波甚至是部门监管和惩罚，就成为丢了西瓜捡芝麻的行为。因此，建议公司在招聘时不仅要考虑眼前的利益，更要有长远的规划，如有节约人力成本的需求，可以从人力资源配置、招聘优化等方面完善公司的用工规划和用工制度、制定更加健全的试用制度，让员工拥有归属感和信任感。
【白话劳动法】作为“中国企业用工管理专家”，以劳动法为基础，以劳动法 方式，结合各类企业用工需为企业提供人力资源配置、人力成本管理合规体系的建设与咨询服务。
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